■ 潘家永

    民法典涵盖民事、家事、商事诸多领域，在法律体系中居于基础性的地位。由于劳动法属于社会法的范畴，存在一些特殊规则，故未被民法典收编。然而，劳动法的规则具有不完全性，在处理有些劳动纠纷时可运用民法典的一般规则。如果进行深入解读，会发现很多劳动关系方面的问题都可以从民法典中找到答案。

    他人代签的劳动合同，在什么情况下算数？

    芮某入职某公司后的第二周，公司派员到30公里外的车间找芮某签合同，但当天芮某请了事假，经办人就让车间主任徐某代签了芮某的姓名，并电话告知了芮某。芮某上班后，在查看过徐某转交的合同文本后未提出异议。

    半年后，芮某离职，以他人代签的劳动合同不算数为由，要求公司支付未签书面合同的二倍工资。那么，芮某的理由能成立吗？

    说法                                            

    民法典第161条规定：“民事主体可以通过代理人实施民事法律行为。依照法律规定、当事人约定或者民事法律行为的性质，应当由本人亲自实施的民事法律行为，不得代理。”劳动合同虽然具有一定的人身属性，但法律并未将其纳入禁止他人代为签订之列，即劳动合同可以由他人代签，但事前要有劳动者的书面授权或者其他可以证明的证据。

    那么，事前未获授权，代签的劳动合同算数吗？民法典第171条规定：“行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后，仍然实施代理行为，未经被代理人追认的，对被代理人不发生效力。”据此，他人代签的劳动合同获得劳动者事后追认的，应当算数。

    本案中，公司让徐某代签劳动合同，并告知芮某代签事宜，事后芮某查看合同未提出异议，这种做法属于事后追认，如果公司留存有证明当时劳动合同代签情况的证据，就完全可以认定徐某代签的劳动合同有效。相应地，芮某要求公司支付未签书面合同二倍工资的理由就不能成立。

    劳动者违背公序良俗，用人单位能否解除劳动合同？

    宋某是某公司的员工，2021年1月，宋某为迫使小贺与妻子离婚，采用打电话、发短信、发送不雅照片的方式持续多次骚扰小贺，公安机关认为宋某的行为破坏了小贺的正常生活和家庭关系，对宋某作出行政拘留4日的处罚决定。

    宋某所在公司职代会通过的《员工奖惩制度》规定“劳动者违背公序良俗，损害公司名誉的”，公司可以解除劳动合同。该奖惩制度已经载入《员工手册》，宋某签收了该《员工手册》。因此，公司根据《员工奖惩制度》的规定，在通知工会后，作出了解雇宋某的决定。

    宋某认为，公司系违法解除劳动合同，在申请劳动仲裁后又起诉到法院。法院认为，公司制定的《员工奖惩制度》内容和程序均合法，可作为处理劳动争议的依据，遂判决驳回了宋某的诉讼请求。

    说法                                                          

    劳动合同法第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。民法典第8条规定：“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”据此，用人单位有权在制定的规章制度中规定“劳动者违反公序良俗的，可以解除劳动合同”的条款。

    公序良俗，即公共秩序与善良风俗。民事主体从事民事活动应当遵守公共秩序，符合善良风俗。

    本案中，宋某的行为严重违背了公序良俗，且受到行政处罚，确已对某公司的名誉造成损害，违背了《员工奖惩制度》中的规定。某公司据此解除与宋某的劳动合同，并通过了工会程序，不属于违法解除劳动关系。

    变更合同未采用书面形式，履行一定期限是否算数？

    汤某因未能完成销售任务，公司将其调整到综合部，月工资减少500元，并通过电子邮件将调岗降薪事宜通知了汤某，汤某未回复邮件，只是于第二天到综合部上班。

    汤某到综合部工作6个月后提出辞职，并要求公司向其补足6个月的工资差额计3000元。汤某的理由是公司对其变更劳动合同未采用书面形式，属于无效行为。那么，法律会支持汤某的诉求吗？

    说法                                                          

    根据劳动合同法第35条规定，变更劳动合同应当协商一致并采用书面形式。但在实践中，很多用人单位在变更劳动合同时采用默示的方式。那么，什么样的默示变更有效呢？民法典第140条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。”据此，当事人的默示在符合相应条件下将视为其意思表示。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第43条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”据此，裁诉机关可通过劳资双方的行为间接推定劳动合同已经变更。

    本案中，公司以电子邮件形式通知汤某调岗降薪，汤某虽然保持沉默，但由于其按通知要求到新岗位上班，故可以推定双方就劳动合同的变更已协商一致。由于已实际履行超过1个月，该劳动合同变更是合法有效的，汤某的主张无法获得法律支持。

    档案年龄与身份证年龄不一致，办理退休以哪个为准？

    戴某的人事档案记录的年龄比其身份证和户口簿记载的年龄小了整整一岁。依据身份证记载的出生日期，戴某现在已达到退休年龄。于是，戴某拿着身份证要求单位给予办理退休手续。单位则称：根据档案记载，戴某仍未达到退休年龄，不能办理退休手续。那么，职工退休年龄是以户口簿或身份证的记载为准还是以职工档案的记载为准？

    说法                                                          

    现实中，由于种种原因，导致劳动者的档案年龄小于身份证年龄，劳动者往往要求按身份证年龄办理退休，而用人单位一般按照有关规章的规定，以劳动者档案最先记载的出生时间为准，以致双方经常就此发生争议。现在，民法典对自然人出生时间的认定作出了权威规定。

    民法典第15条规定：“自然人的出生时间和死亡时间，以出生证明、死亡证明记载的时间为准；没有出生证明、死亡证明的，以户籍登记或者其他有效身份登记记载的时间为准。有其他证据足以推翻以上记载时间的，以该证据证明的时间为准。”据此，应当树立登记公示的权威，用人单位在认定职工年龄时，应当执行民法典的规定，以劳动者户口簿或者身份证登记记载的年龄来确定其是否达到退休年龄。

    （作者系安徽警官职业学院教授、兼职律师）