■ 中国妇女报全媒体
记者 富东燕 李雪婷
近来，关于企事业单位优化生育政策方面的措施频频被媒体报道，其中包括延长产假、增加育儿假、现金奖励、提供托幼服务、推出弹性工作制等。单位的种种举措，引起了公众的关注和学者的讨论。在全社会共同打造生育友好型社会的当下，用人单位的哪些做法可以真正为员工分忧解难？中国妇女报全媒体记者对此进行了相关采访。
更多企业推出鼓励生育政策
前段时间，为鼓励员工生育，农牧业上市公司大北农实行“生三胎奖励9万元”，该消息一出立刻冲上微博热搜。根据其方案，从2022年1月1日起，在产假方面，员工的第一胎在国家标准上加1个月，第二胎加3个月，第三胎的产假则达到12个月。在奖励方面，第一胎奖励3万元，第二胎6万元，第三胎9万元。此外，男性员工可享有陪产假9天。
对此，大北农集团党委副书记张国平表示，公司推行这一方案，一是为了响应国家号召，积极承担社会责任；二是旨在提高员工的福利待遇。据了解，大北农集团拥有近2万名员工，女性员工占比三成左右。
对此，张国平说，奖励不会对集团产生压力，反而会促进员工爱岗敬业，激励员工的创新热情，“生育友好的企业环境会让团队更团结稳定”。
为帮助职工更好地平衡工作和家庭关系，在国家的号召下，在优化生育政策上有所行动的单位不在少数。中核集团、中铁置业等在企业内部开办暑期托管班，丰富多彩的课程设置、事无巨细的安保措施，切实解决了暑期家长的后顾之忧；中国商飞开办了企业内部员工托育园，集中解决了职工最现实、最紧迫的子女入托问题；中山市悦辰电子实业有限公司专门开设了“妈妈岗”生产车间，允许女职工弹性工作，在“妈妈岗”生产线上的女职工占到了悦辰电子一线员工人数的三分之一，在悦辰电子“妈妈岗”的示范引领下，港口镇13家企业先后推出1200个弹性上班的“妈妈岗”；微博、小米等科技公司，重视员工及家属医疗保险方面的保障，比如微博，员工从准妈妈开始，便享有公司提供的补充生育保险，新生儿自出生起享有补充医疗保险，“孩子看病没压力”成为员工的共识；玫琳凯中国开始实行混合办公模式，符合条件的员工每周可选择1～2天远程办公，远程办公地点不受限制，同时还推出“灵活工作时间”制度，只要满足8小时办公时间，确保10点～16点之间核心工作时间在岗，上下班时间则由员工自己安排……
玫琳凯中国员工、两个孩子的母亲Shirley认为，混合办公模式及更为灵活的工作时间为职场妈妈提供了许多便利。“当工作和生活不再被明确切割，反而都能顾及得更好。”
微博党委办公室主任张璐在接受记者采访时表示，解除职场女性因生育产生的后顾之忧，可以极大提高员工的工作积极性和凝聚力，构建生育友好的工作环境让员工和公司共同受益。
生育友好措施对女性生育有促进效果
三孩生育政策调整后，中共中央、国务院印发的《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》等政策文件提出，将生育友好作为用人单位承担社会责任的重要方面，鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作和家庭关系的措施，依法协商确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。适时对现行有关休假和工作时间的政策规定进行相应修改完善。“这些文件明确了用人单位在营造家庭友好型工作场所和改善婚育的社会环境中的责任，也提出了用人单位帮助职工平衡工作和家庭关系的主要途径。”全国妇联妇女研究所副研究员石鑫表示。
“针对经济合作与发展组织（OECD）成员国的研究发现，普惠型0～3岁托育机构、现金补贴等都对女性生育行为有正面的促进效果。”上海交通大学国际与公共事务学院副教授沈洋说。据她了解，一些开办了托育园的企业，受到员工的极大欢迎。“其实，无论是否会提升员工的生育意愿，至少企业办园能给员工多一个托育选择，缓解她们的工作与家庭冲突。”
对于目前企业的种种做法和可采取的有效办法，石鑫总结说，一是落实产假和育儿假制度。各地在新修订的《人口与计划生育条例》中普遍延长或增设了产假、陪产假和育儿假，并明确要求职工享受生育假期期间的工资及福利待遇不变。一些地方条例还规定夫妻双方可以与用人单位协商调整假期分配。“对于用人单位来说，依法保障员工孕期和产假、育儿假期间待遇等是必须承担的法律责任，也是用人单位支持员工生育养育的最主要途径。”
二是有条件的用人单位开展托育托管服务。石鑫介绍，生育政策调整后，政府将用人单位参与提供托育服务作为托育服务体系建设的重要内容；发改委等部门也印发文件，支持工业（产业）园区、用人单位等利用自有土地或设施新建、改扩建托育服务设施。上海、广东、浙江等地率先进行了一些探索，如在大型国企、科技园区开办托育托管机构，为符合条件的企业提供经济补助等。一些效益较好的民营企业也响应号召，利用自有场地和资源开办员工子女托育服务。
“有条件的用人单位提供托育托管服务，可以增加普惠性托育服务资源，是公立和私立托育服务之外的一种重要补充，普遍受到员工的欢迎。”石鑫说。
通过研究西方一些国家的情况，石鑫发现，企业探索弹性工作制，可以使员工有更灵活的时间处理个人和家庭事务，被认为是一种人性化的、家庭友好的工作制度，在发达国家已有广泛应用，英国、芬兰等国家甚至已通过立法形式明确了员工有采用弹性工作制的权利。到2013年，在经合组织国家中，已有约87%的公司为员工提供灵活的工作时间安排。
“近年来，北京、深圳、浙江等一些省市先后出台过错峰上下班、周五弹性休假等弹性工作相关政策。根据一些民营企业开展的远程办公试验，发现弹性工作在提升工作效率的同时，可以减轻女员工育儿压力，促进男员工更多分担家务，有助于减轻职业发展和育儿的冲突。”石鑫表示。
建立科学合理的生育成本分担机制
生育问题不只是“她”的事，需要多方共担，用人单位是其中的重要角色之一。三孩生育政策实施近一年，一些单位积极尝试，将生育友好作为承担社会责任的重要方面；部分单位则处于观望阶段，担心某些举措会增加企业的经营成本。
值得关注的是，两位受访专家都提出，给女性提供过多的产假和育儿假不一定能够提升生育意愿和行为。“在调研中我们发现，不少女性担心在这项生育福利‘加码’后，会面临更大的求职压力和失业风险。”沈洋表示。
石鑫分析，产假和育儿假延长后，用人单位雇佣女性的工资成本和替代用工成本更高。在大部分省市，男性陪产假期间的工资待遇也要由用人单位承担。这些直接影响了用人单位支持员工生育的积极性。
因此，石鑫建议，政府应建立更科学合理的生育成本分担机制，扩大生育津贴的支付范围，覆盖生育奖励假期、陪产假、育儿假，在女性就业比例较高的行业或企业进行税收减免试点等，以降低用人单位雇佣女性的成本，使生育成本在政府、家庭、单位之间合理分担。
据沈洋了解，在“全面三孩”政策背景下，企事业单位，尤其是员工流动率更低的事业单位，由于不会也无法轻易辞退员工，因此在招聘时更倾向于招聘男性。为此，她提出，应进一步重点关注如何避免招聘和工作场合的性别歧视。
“需要让企业看到鼓励女员工生育给企业带来的好处。”沈洋建议，政府可以利用经济型政策工具，比如对女员工数量占比50%及以上的企业给予税费优惠，要让那些公平对待甚至优待女性的企业得到好处。
弹性工作制是石鑫比较认可的一种平衡工作和家庭的方式，她表示，弹性工作制是全球发展趋势，用人单位在采用弹性工作制帮助员工平衡工作家庭方面有很大的自主空间和发展潜力，可作为营造家庭友好型工作场所的发展方向。
“新冠疫情暴发以来，大部分行业主动或被动地经历了弹性工作方式。用人单位和研究机构应借此机会对弹性工作制对平衡工作家庭的影响开展调查研究，深入分析弹性工作制对男女两性在工作表现和家务分担中产生的影响，总结经验，鼓励更多企事业单位推广弹性工作制。”石鑫强调。她同时也提出，要避免在弹性工作制中强化传统的性别分工，推动弹性工作制成为助力家庭和工作平衡、促进男女平等和妇女发展的有效工具。
