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    当代中国的父职正在初步发生着从缺席向关爱的转型。父亲从缺席转向关爱既已初步成为社会共识后，全社会需要进一步思考。让孩子目睹暴力就会增大孩子习得暴力的可能性，履行父职应阻断传统男性气质的再生产，不要向子女施暴，父亲们需要特别积极地承担日常照顾，妻子和双方老人不应将男性排挤至育幼的最外围，每个家庭、每个用人单位和相关社会政策应共同推动父职转向。

    ■ 王向贤

    当代中国的父职正在初步发生着从缺席向关爱的转型。父亲从缺席转向关爱既已初步成为社会共识后，全社会需要进一步思考：父亲应提供怎样的日常照顾，培养子女何样的行为观念；父亲、其他家庭成员、企业和社会政策等，应如何合力合作，共同推动父职从缺席向关爱的转型。

    消除暴力应当成为基本的父职内容

    关于暴力的大量社会学研究指出，暴力并非天生，在习得暴力的众多环节中，家庭不容忽视，其中的性别和代际特征尤需父亲们警惕。

    第一，让孩子目睹暴力就会增大孩子习得暴力的可能性。国内外的大量研究显示，夫妻暴力是人们日常生活中的常见暴力形式，在婚姻存续期间，约三分之一至一半以上的夫妻曾发生过肢体暴力。发生在夫妻间的暴力不但破坏着性别平等，而且孩子目睹父母间发生的暴力本身，就会从以下三方面增大孩子习得暴力的可能：将暴力作为解决矛盾的方式，使用暴力对待他人，接受他人对自己施加的暴力。因此，夫妻之间以和平的、非暴力的方式沟通，停止夫妻暴力，是减少和防止孩子在家内目睹暴力、从而习得暴力的根本途径。

    第二，阻断传统男性气质的再生产。国内外关于暴力和男性气质的研究发现，传统男性气质特别体现于三方面：男性被鼓励去掌控他人，以暴力维护男性尊严，将性掠夺作为男性气质的证明方式。不过，传统男性气质虽然社会危害巨大，严重破坏人们最基本的安全感，但并非不可消除，家庭作为培养男性气质的首要场所，父亲作为儿子男性气质养成的第一参照者，可起到防微杜渐的基础作用。教导儿子形成非暴力、平等待人、尊重女性意愿的男性气质，是父亲们阻断传统男性气质的切实贡献。

    第三，不要向子女施暴。国内多项研究显示，父母向孩子施暴非常普遍，单单肢体暴力，就约有六七成以上的父母曾向孩子施加过。作为父亲，由于多被当成规则的最后施行者和儿童道德的最终管教者，所以相较于母亲，父亲更可能被要求或被鼓励对被认为犯了重大错误的孩子施加体罚。虽然有些子女在成年后会认为父亲管教得有理，但研究表明这是有前提的：体罚是偶尔的、不严重，并且子女能明显感受到父亲是爱自己的。而且，更多的研究不支持体罚，一是体罚不能真正地有效管教子女，而且易于招致子女反感和敌意；二是有些父亲向孩子施暴，并非出于孩子过错，而是父亲将生活或工作中的其他不快迁怒于孩子。

    促进父职转向的社会合力

    促进父亲从缺席转向关爱是个系统的社会工程，既需父亲们的个体努力，也需社会各个层面的支持。

    第一，父亲们需要特别积极地承担日常照顾，特别是为三岁以下幼儿提供照料。多项全国调查显示，在子女的日常照顾方面，父亲的参与度除普遍明显少于母亲外，还呈现以下两个特点：在子女的育和教方面，后者参加较多；在子女的照料方面，很少为三岁以下幼儿提供日常照料。当代父亲侧重为子女提供学业方面的教育，既符合“子不教，父之过”的历史传统，也符合父亲很少为三岁以下幼儿提供照顾的逻辑：此年龄段幼儿需要的日常照料远多于智力开发。然而，不论是针对成人，还是幼儿，亲子依恋关系的形成均需大量的日常互动。对于不会经历怀孕和母乳喂养的父亲而言，欲形成深厚的亲子关系和父职认同，更加需要与幼儿频繁互动。因此，父亲积极为子女提供日常照顾，不仅事关各种育儿劳动的公平分配，而且强烈影响着父亲身份的认同，直接作用于男性对于亲子情感的享有。

    第二，妻子和双方老人不应将男性排挤至育幼的最外围。自1990年代起，中国几乎所有省级行政区都陆续通过地方的人口与计划生育条例，规定遵守了计生法规的男性可以在妻子分娩之后，享有3-7天左右的护理假。然而，我们的调研发现，即使是这天数相当有限的护理假，不少男性也未休满，而且主要原因并非单位要求提前结束休假，而是他们觉得自己在照料新生儿方面插不上手，被排挤在幼儿照料圈的最外围：妻子最核心，双方老人次之，年轻父亲靠边站。新晋父亲们的不会照料和不被允许参与照料，由此形成循环，直接加剧了母职的不堪重负，祖辈休息闲暇权利的被损害，和幼儿不能享有完整父爱。因此，妻子和双方老人需要鼓励和支持父亲们为子女提供日常照料。

    第三，部分企业对男性休育儿假的态度较友好。我们的调研发现，就企业经济状况看，盈利状况良好的大型企业普遍较支持父亲假，而且这类企业又可分为两种。一种是成立于计划经济时期的国有企业。因具有关心职工生活的社会主义福利印记，所以这类企业在执行当地的男性护理假时通常较为到位。另一种是盈利良好的大型私企。在2000年以来的企业社会责任浪潮的推动下，有些经济实力雄厚、重视企业形象的用人单位也会主动提供男性育儿假，但首先是为中高层员工提供，从而使得父亲假带有人才竞争工具之意。但总体而言，各种企业的态度是：只要国家明确规定父亲育儿假，并且可由生育保险覆盖，企业就会执行。

    第四，社会政策需正式承认带薪育儿假是男性的劳动权利。国际社会对女性双重身份（既是有酬的物质劳动者，也是无酬的人口生产者）的普遍承认开始于20世纪20年代，并通过设立带薪产假等方式予以支持。20世纪70年代以来，为男性提供带薪育儿假成为欧洲国家的潮流，并于21世纪起，陆续成为日本、韩国和新加坡等东亚国家正式承认的男性劳动权利。在中国，我们的调研发现，不但盈利状况较好的大型国企和私企对设立父亲假的态度较友好，而且如果给付政策设立合理，其他企业也并没有明显的反对意见。因此，父亲育儿假是否能从计生奖励上升为国家认可的劳动权利，把关者与其说在于企业，不如说在于政策制定者。

    在当下中国所处的新时代，切实提高人民的获得感、幸福感和安全感已成为社会发展的核心目标。在此社会大背景下，经由培养下一代而直接关系人们获得感、幸福感和安全感的关爱父职，应当成为每位男性、每个家庭、每个用人单位和相关社会政策共同推动的社会变革。

    （作者为山东大学哲学与社会发展学院教授）