□ 侯文雅

    近日，最高法发布第32批指导性案例，其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》用人单位解聘未尽责处理员工性骚扰投诉者，获法院支持。用人单位果断解聘性骚扰出现时不作为的相关负责人，值得一个大大的赞，法院在司法过程中支持用人单位的处置方式，也具有很强的示范和引领效应。

    近年来，职场性骚扰话题屡被提及，备受关注。民法典明确规定，企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。为回应女性职场性骚扰议题，正在大修的妇女权益保护法也拟要求用人单位建立相应保障机制。修订草案二审稿对“性骚扰”概念予以更加具体的类型化界定，并列举了用人单位预防和制止性骚扰应采取的措施。

    最高法将此案例作为指导性案例发布，除了为各级法院在审判类似案件时有所参照外，对于用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义，提醒所有企业和相关人员在类似问题面前不沉默，有作为。

    建立明确和完善的预防和制止工作场所性骚扰制度机制是用人单位有效防治性骚扰的前提和关键，是维护妇女权益的重要保障。然而现实中，女性遭遇职场性骚扰往往面临维权难的困境，这也提醒用人单位，如果要将防治性骚扰这一法定义务履行好，一定要通过规章制度加以明确化。而重中之重的是，一定要敢于“刀刃向内”“刮骨疗伤”，用实际行动营造无骚扰环境，用果断处置及时维护女性权益，用法律武器震慑蠢蠢欲动者。

    同时，为切实落实好用人单位的法定义务，相关部门应加强劳动保障法律监督，指导用人单位建立预防和制止性骚扰工作机制，对用人单位防治职场性骚扰的制度进行备案、审查及督促落实，全方位支持与确保用人单位强化责任，履行义务，让女职工权益得到全时全程全面的呵护。