第7版:发展周刊·职业女性 PDF版下载

版面: 发展周刊·职业女性

用人单位应当有效防止职场性骚扰


    案情简介  

    赵某,女,于2017年4月3日入职某餐饮公司,从事炊事员工作,月工资4000元。2020年11月17日,赵某报警称,同班组同事郑某11月13日在食堂过道处触碰其胸部,且郑某此前还曾从其身后摸过其大腿。某派出所对员工郑某、寇某、后厨经理任某进行了询问。郑某否认,称11月13日在食堂过道相遇时腿部碰到了赵某,但是碰到什么部位不清楚。寇某称11月初,郑某让其看郑某手机上的图片,结果发现是黄色图片,后来听赵某说郑某触碰其胸部。任某称,11月13日听到赵某骂郑某臭流氓,就问赵某怎么回事,赵某说郑某触碰其胸部,之前还摸过她的大腿;其找郑某,郑某称只是下意识地用手挡了下,碰到赵某的胸部;郑某还对女员工说过“谁要生二胎,找他”。

    当日,赵某与郑某签署协议书,载明:“2020年11月17日8时许,赵某报在某食堂内被猥亵。经了解,赵某称自己于11月13日在食堂内过道处与郑某存在肢体接触。双方自愿达成协议:1.郑某向赵某赔礼道歉,赵某不追究对方的法律责任,申请撤案。2.自签字之日起,双方不得再因此事发生任何口角,冲突,甚至打架行为。”11月14日至16日期间,赵某曾以郑某存在性骚扰行为为由,要求不与郑某分在同一班组上夜班,但其换班要求连续三次遭到某餐饮公司的拒绝,赵某自报警次日起未再上班。

    2020年11月25日,某餐饮公司向赵某发出《责令上班通知书》,赵某仍未到岗。2020年11月27日,某餐饮公司以旷工为由与赵某解除劳动合同。赵某遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)提出仲裁申请。

    仲裁请求  

    要求某餐饮公司支付违法解除劳动合同赔偿金3.2万元。

    处理结果  

    仲裁委员会裁决支持赵某的仲裁请求,后二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

    案例评析  

    本案争议的焦点在于,某餐饮公司与赵某解除劳动合同是否具有充分的事实依据?

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第四十四条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”本案中,虽然事发处没有视频监控,也无他人目睹赵某所述的性骚扰行为,出警记录亦对该事件未作认定,但郑某已经认可其有触碰到赵某肢体的事实,且从其他员工向警方反映的情况看,郑某存有不端行为的可能性较大。赵某基于自身安全考虑,提出不与郑某一起上夜班的要求合情合理。餐饮公司作为用人单位,本应积极预防类似事件再次发生,然而却对赵某的合理诉求不予理会,并以旷工为由与赵某解除劳动合同,显然未尽到管理者的义务,其解除行为缺乏事实依据,属于违法解除,应向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金。

    仲裁委员会提示  

    《中华人民共和国民法典》第一千零一十条规定:“违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五条规定:“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰:(一)制定禁止性骚扰的规章制度;(二)明确负责机构或者人员;(三)开展预防和制止性骚扰的教育培训活动;(四)采取必要的安全保卫措施;(五)设置投诉电话、信箱等,畅通投诉渠道;(六)建立和完善调查处置程序,及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息;(七)支持、协助受害妇女依法维权,必要时为受害妇女提供心理疏导;(八)其他合理的预防和制止性骚扰措施。”

    现实中,职场性骚扰通常具有不易察觉的隐蔽特征,往往会给受害者造成不同程度的心理伤害,其人格尊严、人格自由被侵犯,其身体权、健康权甚至隐私权、名誉权等均有可能受到相应损害。同时,性骚扰事件无疑会严重影响用人单位的商业信誉和企业形象。

    从上述法律规定看,用人单位负有防止和制止性骚扰的法定义务:一是合理预防义务。用人单位在进行合规管理制度建设时,应当通过民主程序制定和公示禁止实施性骚扰的行为规范,并规定性骚扰防止措施、申诉程序及惩戒办法等。同时,用人单位应营造风清气正的职场氛围,创造良好的工作环境,采取有效安全保卫措施,在不侵犯员工隐私权的前提下,尽可能提高工作场所的透明度,降低性骚扰事件发生概率。二是及时救济义务。用人单位一旦知悉有性骚扰事件发生,就应当积极作出反应,以适当方式处理受害人投诉,并采取有效的补救措施,运用惩戒手段终止骚扰行为。作为受害者的劳动者应勇敢向性骚扰行为说“不”,同时注意及时合法取证,拿起法律武器坚决维护自身合法权益。

    (选自北京市2022年度劳动人事争议仲裁典型案例)

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