■ 李秀娟

    长期以来，偏“女性化”的柔性领导风格往往被认为和管理角色不相关甚至对立，柔性化特质也一度是女性在管理进阶中最大的短板。但近年来，组织管理范式发生转移，复杂多变的市场环境和数字化革命对领导者提出了新的要求，女性身上的柔性特质被认为更能有效提升组织绩效。

    进入互联网时代，企业常常在各种不确定性中前进，要求团队成员具有自主性和能动性，而领导者更需要给团队赋能。这对管理的要求趋向柔性化，也让女性的一些特质和优势有了发挥的空间。

    麦肯锡的一项研究显示，相比男性领导者，女性领导者更加注重员工发展、期望与奖励、树立榜样以及鼓励参与式决策，而这些领导行为被多数受访企业高管认为是应对未来挑战的最有效举措。因此，培养更多女性进入企业高层，是大势所趋。

    决策生成机制的变化，要求企业和社会逐渐改变对女性角色的传统认知，提供平等和包容的环境，助力她们创造职场辉煌。女性自身更需要进行自我突破，处于不同的成长阶段，应认清不同的阻力，定向击破。

    第一阶段是25岁～34岁，信心建立期。这一时期的很多女性大多不缺能力，但往往缺乏的是自信。《哈佛商业评论》的研究发现，女性在职场中的自信水平低于男性，尤其在职业生涯早期，两者自信水平的差异非常明显。

    在中国的传统教育下，女性以“谦恭、低调、不喜欢成为焦点、隐忍”等特质为美德，按照社会期望的样子塑造自己。女性不张扬，不推销自己，从而避免他人对自己产生负面评价。因而，女性在这一年龄段，需要突破的是自我怀疑或自我否定的心理，建立自信心。

    父母在其中往往起到榜样的作用。如果父母常常对女孩设限，告诉她们“差不多就行了”，女孩长大后也多会选择安于现状。因此，父母要鼓励女孩参加对抗性的运动，给她们自由的空间，在竞争中锻炼抗挫力。而家人给予的爱与沟通、支持与鼓励、陪伴过程中的失败与挫折都十分重要，内心的安全感是自信的来源。年轻女性要树立具有挑战性的目标，拥有“我命由我不由天”的魄力。

    第二阶段是35岁～45岁，角色选择期。30多岁往往是女性职业发展的黄金时期，但偏偏在这一时期，女性的角色开始变得多样化，可能集妻子、母亲、部门负责人等角色于一体，每一个角色都会成为压力之源。在社会期许下，职场抱负与母职压力并行，到了无法平衡的时候，放弃事业的绝大多数都是女性，她们不得不向现实低头，自我妥协。

    她们总认为“应该为家庭放弃事业”，或者认为“事业成功的女性，家庭都不会幸福”。但现实中，绝大多数成功的女性都能很好地平衡事业与家庭，诀窍在于打造和维系一个支持体系，缓解角色冲突。

    首先，爱人的支持很重要。男性尊重女性的表现是给予对方选择的空间。其次，一个成功女性的背后还需要一群支持她的女性，包括妈妈、婆婆、姐妹等，她们可以帮忙分担家务，以及部分照顾孩子的任务。另外，拥有几个好姐妹的情感支持非常重要，她们愿意倾听和安慰，在聊天中可以进行情绪释放，以此恢复能量。

    第三阶段是45岁以后，自我意识觉醒，事业重塑期。随着孩子的长大，女性重新获得了时间和自由，心理更加成熟。这时她们往往会面临两种选择，一是重新开始自己的人生，向着更好的自己精进；另一种则认为随着身体的衰老、财富的积累，人生已经可以停下来休息。

    这一时期的女性，世事通明、人情练达，相较人生的其他阶段，她们拥有更多的自信、成熟、财富与笃定。虽然体力和精力不如二三十岁的人群，但她们却能靠智慧和强大的资源来弥补。这个年龄段的女性多在中高层管理岗位，她们更加注重高价值的创造力，对用户体验具有更强的感受力和同理心。这个阶段的女性领导者，如果想要在事业上更进一步，需要更加重视提升自己的战略思维，提升格局。这种战略思维不仅是对企业经营发展的宏观计划，也是对自己职业生涯的长远规划。

    （作者系中欧国际工商学院管理学教授）