基本案情  

    吴女士于2013年入职某医疗设备公司，月薪2万元。产假期间，公司仅支付了24741.8元的生育津贴。对此，公司辩解说，吴女士2万元的月薪包括：基本工资、职务工资、岗位工资、绩效工资、交通补助、话费补助、全勤奖、工龄工资。因此，在算产假工资时，只应计算2500元的基本工资。多次沟通无果后，吴女士提起劳动仲裁，主张补齐生育津贴与产假期间内的工资差额，并同意由工会调解员先行调解。了解情况后，工会调解员向公司详细介绍了工资构成和产假工资的有关法律规定，使公司认识到自己的误区，及时纠正了错误的做法。

    案情结果 

    为了快速高效解决矛盾纠纷，维护劳动关系和谐稳定，最终，双方经调解达成一致，用人单位支付吴女士生育津贴与实际工资差额4万元。

    案析评析  

    当前，企业人力资源管理不断精细化，职工的工资构成也更加复杂。在给女职工发放产假工资时，企业极易产生误区。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由六个部分组成，即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资；计时工资包括实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资。司法实践中，用人单位支付的各类绩效工资、奖金等收入，通常也会计入职工的工资收入。由此可见，本案中医疗设备公司所列出的薪酬构成，均应认定为吴女士的工资收入。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》，医疗设备公司不能因吴女士休产假而降低工资。所谓产假期间只发基本工资，本质上仍是降低“三期”女职工工资的行为，公司应该予以补齐。

    （选自“2022年北京工会维护女职工权益十大案例”）