近日，联合国全球契约组织发布了《2024年WEPs工具趋势分析》报告，以帮助企业了解全球商业界性别平等的发展水平、挑战和良好实践。
报告显示，与2022年相比，全球企业在性别平等的企业领导层支持、平等的职场政策和健康安全的工作环境方面取得了进展。亚洲与大洋洲地区的企业聚焦照护议题，对产假、育儿假及托儿支持加大投入。结果表明，相当一部分全球企业通过学习性别平等的做法，开始踏上全球女性赋能之路。
□ 中国妇女报全媒体特约撰稿 朱晓雨
世界经济论坛发布的《2024年全球性别差异报告》显示，女性劳动力的代表性仍然低于男性，女性占全球劳动力的42%。全球范围内，女性担任高层职位的机会依然渺茫。一项2023年对于全球3783家公司的研究发现，全球仅有6%的公司有女性首席执行官，仅有8%的公司由女性担任董事会主席。然而，该研究表明，女性占劳动力的比例越高，其在经济衰退期间抵御裁员的能力越强。同样，国际劳工组织的研究发现，当董事会成员的性别平衡时，企业改善经营成果的可能性增加20%。因此，企业若能通过推动性别平等，尤其是将更多的职业发展机会提供给女性，便能更好地提升企业的整体竞争力。
性别平等是企业ESG中社会议题的重要组成部分。作为就业、经济增长、创新和投资的引擎，企业是推动性别平等和增强妇女经济赋权的关键利益相关方。联合国妇女署和联合国全球契约组织以国际劳工和人权标准为基础，承认企业在性别平等方面的责任和作用，并于2010年制定了“赋权予妇女原则”（以下简称WEPs），倡议和带领更多的企业参与到性别平等的行动中来，为妇女提供更多的经济机会。
WEPs是企业落实2030年议程和联合国可持续发展目标中性别平等内容的主要工具。通过加入WEPs社区，公司管理者表明公司最高层对这一议程的承诺，并将在多方利益相关者网络中开展合作，促进增强妇女权能的商业实践。WEPs从七个方面为企业赋权妇女提供了指导：第一，建立高层次的企业领导机制来促进性别平等；第二，尊重并支持人权和无歧视原则，平等对待所有男女员工；第三，保障所有男女员工的健康、安全和福祉；第四，加强对女性员工的教育、培训，促进其职业发展；第五，推广有利于提高女性能力和权利的企业发展计划、供应链及市场营销方式；第六，通过社区行动和宣传促进性别平等；第七，评估和公开报告企业推动性别平等的进展情况。
全球企业推动性别平等的现状
“赋权予妇女原则”差异分析工具（WEPs工具）旨在帮助世界各地的公司评估职场、市场和社区中的性别平等业绩。《2024年WEPs工具趋势分析》的结果表明：
首先，性别平等措施的推进需要从领导层到职场自上而下的支持。报告结果显示，绝大多数参与WEPs倡议的企业领导层公开承诺支持性别平等和赋权予妇女，其中一半曾在公共论坛中倡导性别平等。只有在领导层的支持下，职场平等才能受到进一步保护。因此，报告中的企业在促进职场的薪酬、晋升机会与管理职位的平等方面具有较强的意识。
其次，针对在职父母需要承担的来自职场与家庭的双重劳动，全球企业在提供带薪产假与陪产假的制度设置方面已较为完善。但较少的企业会进一步提供激励措施，鼓励男性休陪产假。在托儿服务方面，愿意为职工提供现场托儿服务和外部转介托儿机构的企业则更为稀缺。在目前性别分工依然不平等的背景下，企业若无法为女性职工疏解育儿方面的压力，将提高女性职工在职场中遭受歧视的风险，对其晋升造成更大压力。
最后，企业的影响范围从内部辐射到外部，针对市场和社区中的妇女采取行动。除了在企业内部采取措施保障女性员工的权益，一部分企业开始有意识地针对消费者群体采取具有性别意识的营销政策。例如，某运动品牌长期致力于推动女性参与体育运动，广告经常以女性运动员为主角，展现她们的力量、毅力和成就，通过鼓励女性自信、自爱和勇敢追梦，引发女性消费者共鸣。另外，参与统计的企业中，超过1/3的企业制定了相关的政策，承诺将性别议题纳入企业社会责任活动中。这表明了性别议题对于企业提升全球影响力的重要性进一步提升，通过参与性别平等的慈善事业，企业可以有效预防或应对潜在的声誉风险，并在公众面前塑造更加进步和包容的形象。
决心有余，行动不足
然而，较多企业虽处于循序渐进实施性别平等政策的阶段中，却缺少基于指标、数据和评估对现状的反思，且企业落实性别平等政策的过程与结果缺少信息披露。较少企业公开了性别薪酬差距、使用育儿和陪护福利的性别数据或者供应链中性别相关的问题。尽管企业供应链中性别相关的人权问题广受关注，但仅有极少部分的企业建立了针对供应商和厂商健全的尽责调查和评估程序，并在供应商评估中纳入针对性别的问题。
这一现象背后是难以撼动的企业的盈利动机，很少有企业能在牺牲利润的基础上，对于深层次性别不平等问题进行回应。2013年，孟加拉国的拉纳广场发生倒塌事故，事故中为沃尔玛、盖普和汤米·希尔费格等知名品牌公司缝制服装的1129名孟加拉国人丧生，死者大部分为女性。某些全球性的品牌声称自己致力于国际工人的安全，却在会议室和低收入女工的工作车间之间保持地理与政治上的距离，这一直是当代公司的全球化商业核心战略。由此可见，从办公室到车间，性别平等的承诺或许需要深入的内部变革才能实现，而企业需要拿出更加果决的态度、更具反思性的姿态。
（作者系北京外国语大学国际关系学院博士生）