编者按

    近年来，上市公司中女性高管越来越多，女性在经济社会发展中发挥着日益重要的贡献。然而研究显示，我国上市公司高管存在较明显的薪酬性别差异。企业人力成本差距、相关法律与监管体系有待完善、传统性别观念桎梏、女性身心压力等是导致薪酬性别差异的主要原因。消除薪酬性别差异有赖于国家、社会、企业、个人多层面共同发力，将男女平等基本国策落到实处，为女性发展营造良好社会文化环境。

    ■ 刘中文

    随着经济社会的发展，越来越多的女性走向职场。调查发现，近年来上市公司中女性高管越来越多，引起了社会各界的广泛关注。习近平总书记指出，要充分发挥妇女在社会生活和家庭生活中的独特作用，积极贯彻落实男女平等基本国策，组织动员妇女走在时代前列。当下，为女性创造更多的发展机会，激励女性融入国家发展大局，提高女性在经济发展中的作用，成为我国新发展阶段的题中应有之义。然而，我国上市公司高管的薪酬性别差异十分明显，成为值得关注和反思的焦点问题。

    上市公司高管薪酬性别差异现状

    据国泰安数据库收录的2010-2019年上市公司高管薪酬数据显示，高管薪酬性别差异呈现以下特点：

    总体上男性高管薪酬高于女性高管。男性高管平均薪酬为58.89万元，女性高管平均薪酬仅为38.82万元，男性高管平均薪酬为女性高管的1.5倍。男性高管薪酬中位数为30.91万元，女性高管薪酬中位数为20.29万元，男性高管薪酬中位数同样为女性高管中位数的1.5倍。

    高管薪酬性别差异与行业有关，社会服务性质较强的行业中女性高管平均薪酬更高。财务数据显示，金融业和社会服务业女性高管平均薪酬高于男性，而其他行业女性高管平均薪酬低于男性。

    高管薪酬性别差异与地区有关，经济落后地区男性高管薪酬明显高于女性高管。全国29个省（自治区、直辖市）中，男女薪酬比最高的是青海、陕西和甘肃，男性高管平均薪酬是女性高管的2倍以上。相反，东南沿海的广东、福建、浙江、上海和江苏男女高管薪酬比均在1-1.5之间；其中福建最低，男女高管薪酬比为1.08。

    高管薪酬性别差异与职位相关性不大。统计分析表明，董事长、董事、监事、总经理、总监等职位高管薪酬性别差距都在10万元左右，男性高管平均薪酬比女性高管高出10%-35%。

    上市公司高管薪酬性别差异的原因

    总的来说，造成薪酬性别差异的原因是多方面的、系统性的、隐蔽性的。

    一是男女高管的企业人力成本差距。对于公司来说，聘用女性高管人力成本较高。一方面，女性高管的生育保障、培训费用及福利支出构成了公司的额外成本，降低了公司雇佣女性高管的投资收益率。另一方面，由于劳动法规定男女退休年龄不同，女性高管的退休时间早，工作时间短，领取退休金的时间长，增加了公司成本。因此，公司偏向给予女性高管较低薪酬，以平衡人力资本投资。

    二是相关法律和监管体系建设有待完善。当前，我国性别平等法律政策建设还有待完善。我国制定的保护女性合法权益、禁止性别歧视的法律政策很多，但仍存在较为分散、缺乏具体性与可操作性的问题。比如，我国法律中对于性别歧视的定义不清晰、适用的情境和范围不明确，缺乏专门执法和监督部门，反馈渠道不通畅等，导致维护女性合法权益在具体执法环节面临困难。

    三是社会传统性别观念的桎梏。我国传统性别观念影响高管薪酬。目前，“男尊女卑”的观念在一些地方、一些群体中依旧存在，社会性别刻板印象虽然淡化但未完全消除，如“女德班”依旧没有彻底绝迹，这一系列的现象都影响着男女薪酬水平，导致薪酬性别差异的产生。

    四是女性高管的身心压力。女性高管自身面临身体和心理压力的双重困境。女性高管面临着来自社会、公司、亲人等多重心理期待，使女性高管不得不扮演关爱、照料、温情的角色，一定程度上影响了自我学习和提升的投入。女性与人发生冲突的意愿较低，部分女性维权意识不高，助长了薪酬性别差异的形成。

    上市公司高管薪酬性别差异的对策建议

    笔者认为，来自国家、社会、企业、个人的影响因素相联系，导致薪酬性别差异延续至今。基于此，我们从国家、社会、公司、个人四个层面提出上市公司高管薪酬差异的对策建议。

    从国家层面，要完善相关法律体系，疏通反馈渠道，建设性别平等保障机制。一是借鉴欧洲国家的实践经验，增加对法律情节、法律行为、惩罚依据的解释，细化有关法律条文，做到真正有法可依。二是建立专门的监督管理部门，责任落实到人；疏通反馈渠道，积极宣传反馈方法，让更多女性能够依法维权。三是建立性别平等保障机制，承担部分女性额外用工成本，最大程度消除两性的用工成本差异。

    从社会层面，将性别平等落到实处。我国已经处于新发展阶段，性别平等问题受到更多关注。应抓住新时期机遇，进一步建设先进的性别文化，引导形成以人为本、普遍公平、性别友好的社会环境，促进女性事业与社会同步发展。

    从公司层面，应充分认识女性优势，实现女性员工利益与公司利益的双赢。一是基于经济效益的视角，加强性别意识的培训和宣传，制定公平的公司晋升制度和薪酬制度，提高经济效益，实现个人和公司的双赢。二是对女性高管实施长期股权激励计划，把女性高管的个人利益与公司利益有效结合起来，充分发挥女性高管的主人翁意识，调动女性高管工作的积极性、主动性，增强其责任感，提升公司治理效率。

    从个人层面，女性高管要加强学习，提升自身能力。一是女性高管要努力学习，增强自身本领；同时，要坚持新思想、新理念，不断开拓人生的意义和价值，积极承担应有责任，争取平等薪酬，向性别歧视说“不”。二是要充分发挥女性柔性管理方式，将组织目标与员工的个人理想结合起来，发挥团队力量，开拓优良业绩。

    (作者为山东女子学院教授、博士生导师)