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哺乳期女职工因夜班辞职,单位须支付经济补偿金


    ■ 肖明

    迎接新生命的到来本应充满了甜蜜和喜悦,但不少职场女性却因此多了烦忧,因为怀孕、休产假,遭遇被解除合同、被降薪、被迫长期加班……面对这些问题,她们应当如何维护自身合法权益?

    近日,江苏省苏州市姑苏区人民法院审理了一起相关案件,维护了孕产期女职工的合法权益。

    顾女士在苏州某公司一家门店担任副经理,根据合同约定,她日常工作采取“上一休一”制,时间为早上10点到晚上10点,怀孕后,即使在孕晚期仍有加班到凌晨的情况。

    产假结束后,公司将其调至另一家门店,并通知哺乳期仍需要值晚班。多次沟通遭拒后,顾女士发出了《解除劳动合同通知书》。但收到公司开具的《离职证明》时却发现,离职原因竟被写成“因个人原因解除劳动合同”,致使其无法领取失业保险金。

    经协商无果,顾女士申请劳动仲裁,因不服仲裁结果,遂将前东家诉至姑苏法院,请求判令公司支付其经济补偿金。

    被告某公司辩称,根据劳动法相关规定,劳动者提出解除劳动合同的,用人单位无需支付经济补偿金。原告的主张于法无据。

    法院经审理认为,国家对于女职工采取特殊保护政策,对怀孕7个月以上的女职工和哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

    用人单位安排怀孕7个月以上及哺乳期女职工在夜间加班,即使按照国家法律规定支付了女职工相应的加班费,仍然属于违法行为。因此,女职工有权以此为由解除劳动合同,被告某公司应按照原告顾女士的工作年限支付经济补偿金。

    一审判决后,被告提起上诉,二审调解结案,调解金额与一审判决金额一致。

    法官说法                             

    本案中,从表面看,企业安排怀孕7个月以上的女职工“上一休一”,每班12个小时,平均每天仅仅工作6小时,并未超过法律规定每天上班的小时数,且也按照法律规定按时足额支付了女职工加班工资,看似合法合理。但是企业的上述工作安排,并不符合我国法律对于女职工特殊保护的相关规定。

    根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》第11条规定,对于怀孕不满3个月和7个月以上的孕期女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并每日安排不少于1小时工间休息。第15条规定,用人单位原则上应当安排女职工在原岗位上班,如因特殊情况需要变动的,应当与女职工协商解决。

    《女职工劳动保护特别规定》第9条也规定,对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

    然而,由于该公司门店岗位的特殊性,原告孕期需连续上班12小时,基本都要站立,且上班时间持续至晚上10点,从而使其很难得到较好的休息,不利于自身健康和胎儿的发育。之后,原告在哺乳期依然被通知值晚班,也违反了国家相关规定。

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者可以解除劳动合同。第46条规定,劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

    综合上述情况,女职工有权依照法律规定解除与用人单位之间的劳动合同,并要求单位支付经济补偿金。

    法官提示                             

    司法实践中,某些公司在女职工怀孕之后,会通过加班和调岗的方式让其“知难而退”。诚然,对孕产期女职工实行特殊保护一定程度上会提高用人成本,但企业理应在合理范围内依法承担其应负的社会责任。

    和谐的劳动关系需要双方的共同努力——劳动者爱岗敬业,积极创造劳动价值;用人单位自觉遵守法律法规,依法保障劳动者的合法权益。用人单位不应只着眼于短期利益,而忽视长久和谐劳动关系的构建,进而影响公司的长远健康发展。

    (作者系江苏省苏州市姑苏区人民法院法官)

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