■ 潘家永
根据民法典第990条、第991条规定，人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、肖像权、名誉权、隐私权等权利，任何组织或者个人不得侵害。
在劳动关系中，劳动者要接受企业的管理，但企业必须尊重和保护劳动者的人格权，切不得肆意妄为或者不作为。否则，就要为自身错误行为付出代价。
使用员工的肖像、声音作宣传，应获得员工授权
为展示企业形象、推广产品，某公司想制作一部宣传片。在制作过程中，公司安排了一些形象好、声音甜美的员工参加视频节目的拍摄。那么，企业如何操作才不至于侵犯员工的人格权呢？
说法
民法典第1019条规定：“任何组织或者个人不得以丑化、污损，或者利用信息技术手段伪造等方式侵害他人的肖像权。未经肖像权人同意，不得制作、使用、公开肖像权人的肖像，但是法律另有规定的除外。未经肖像权人同意，肖像作品权利人不得以发表、复制、发行、出租、展览等方式使用或者公开肖像权人的肖像。”这里的“法律另有规定”是指民法典第1020条规定的合理使用肖像权人的肖像，可以不经肖像权人同意。另外，民法典第1023条规定：“对自然人声音的保护，参照适用肖像权保护的有关规定。”
因此，企业使用员工的肖像和声音等，不论是否出于营利目的，不论给不给使用费，都应事先与员工协商，最后签一份授权使用协议。否则，企业就有可能承担侵权责任。
离职证明夹杂负面评价，若有不实构成名誉侵权
因对公司给予的工资待遇不满，小李主动提出了辞职。于是，公司在给小李出具的离职证明中写道：“……缺乏应有的诚信和职业道德。”小李认为，这种评价会给自己今后求职造成影响。那么，公司作这种负面评语合法吗？
说法
民法典第1024条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。”
第1025条规定：“行为人为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为，影响他人名誉的，不承担民事责任，但是有下列情形之一的除外：（一）捏造、歪曲事实；（二）对他人提供的严重失实内容未尽到合理核实义务；（三）使用侮辱性言辞等贬损他人名誉。”
企业向员工出具离职证明是其法定义务，按照相关法律规定，该证明只要写明员工的劳动合同期限、离职日期、工作岗位、工作年限等内容即可，对员工的离职原因、能力、品行等情况均不应涉及。本案中，公司的评价如果不实，那是对小李名誉的贬损。小李可以举报，由劳动监察机构责令公司改正。同时，小李也可以直接起诉，请求法院判令公司停止侵害、赔礼道歉。
企业有权知晓请假员工的病情，擅自泄露属侵害隐私权
周某在医院就诊时被诊断患有性传播疾病，医生建议其休息一周。周某在向公司请假时，公司要求其提供病历。周某认为，其病历涉及个人隐私拒绝提供，公司则不同意其休假。
那么，企业在日常病假管理中有权要求员工提供病历吗？会侵犯个人隐私吗？
说法
民法典第1032条规定：“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”其中，私密信息包括个人生理信息、身体隐私、财产隐私、家庭隐私、通讯秘密、谈话隐私、个人经历隐私等。显然，员工的病历属于个人隐私。但员工请病假，涉及医疗期计算、病假工资计发等，企业有权知晓其病情。因此，员工需要让渡一部分个人隐私。企业获得病历仅用于管理目的，并不涉及侵犯员工的隐私权。
当然，企业不得泄露、公开员工病历，否则就侵犯了员工的隐私权。
采集员工个人信息，使用目的必须正当
小韩所在公司的考勤一直实行指纹打卡。为制止考勤作弊现象，今年3月，公司决定实行人脸识别考勤管理系统。但是，收到公司要求员工提供个人人脸照片通知后，小韩等员工担心公司会泄露个人信息。那么，公司是否有权要求员工提供个人信息呢？
说法
民法典第111条规定：“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”第1035条规定，“收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开个人信息，应当征得该自然人或者其监护人同意。”
用人单位收集员工个人信息必须依法进行。具体来说，应当做到三点：一是在签约时，可以根据劳动合同法第8条的规定，收集员工与履行劳动合同直接相关的信息，包括身份证号码、联系方式、健康情况、学历、工作经历等，但不得收集生活经历、婚育状况等私密信息。二是因管理需要，可以采集员工的指纹、面部特征等生物识别信息，且须员工同意。对与企业管理无关的声纹、耳廓等生物识别信息，不得采集。三是要履行信息安全保障义务，确保员工个人信息用于正当目的，且仅限于本单位工作之用。
（作者系安徽警官职业学院教授、兼职律师）
