■ 潘家永

    又到毕业季，即将步入职场的高校毕业生必然会遇到试用期中的诸多问题。试用期并非“任意期”“剥削期”，为防止用人单位滥用试用期，了解试用期的相关规定应成为每位大学毕业生的必修课。当合法权益被侵犯时，应当积极向劳动监察部门投诉，或者申请劳动争议仲裁、起诉。

    并非所有劳动合同都有试用期

    小董学的专业是工业设计，一家门窗承包商需要临时招一个设计师，对工地需要安装的门窗等进行优化。经过面试，小董被录用。在签订劳动合同时，承包商提出：门窗设计、安装完毕即终止劳动合同，并设定15天试用期。

    小董认为，工期大约只有两个多月，不应该设定试用期。承包商回应：只要订立劳动合同就可以约定试用期。法律果真这么规定的吗？

    点评                                

    试用期不是劳动合同的必备条款，是否约定以及如何约定，虽然双方当事人有权选择，但也要遵守法律规定。

    根据劳动合同法第19条和第70条的规定，三种情形下的劳动合同是不能约定试用期的，即便约定了，也属无效：一是以完成一定工作任务为期限的劳动合同；二是期限不满3个月的劳动合同；三是非全日制形式用工的劳动合同。

    该案中，双方签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，故承包商不得与小董约定试用期。如果最终约定了试用期，且试用期内的工资低于转正后的工资，那么也应当按转正后的工资标准来支付试用期工资。

    试用期限不能超过法定长度

    小魏应聘一家公司，经过面试，双方签订了2年期的劳动合同，其中，包括试用期6个月。当时，他也没在意。后来，与大学同学聊起此事，同学提醒他，试用期长短与劳动合同期限长短有关。

    小魏想知道，公司跟其约定的试用期是否合规？若不合规又该怎么办？

    点评                                

    劳动合同法第19条规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”另外，根据规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期不能单独签订合同。

    该案中，小魏的试用期至多为2个月，公司多约定了4个月，显然不合规。对多约定的4个月，根据劳动合同法第83条的规定，如果尚未履行，那么小魏可以投诉，由劳动行政部门责令公司改正；如果已经履行，小魏则可以要求公司以其试用期满月工资为标准，支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。

    试用期内工资有标准

    小王入职某保险公司后签了2年期的劳动合同。劳动合同约定：试用期2个月，试用期月工资3000元，转正后月工资5000元。

    试用期工资与转正后的工资怎么差一大截？小王心里嘀咕着，想知道试用期内的月工资该如何确定？

    点评                                

    劳动合同法第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于用人单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这是法律对确定试用期工资的三个限定性标准。

    该案中，按照试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%之限定，小王有权要求公司按月工资4000元支付其试用期内工资。另外，在遭遇试用期工资低于当地最低工资标准时，劳动者可以投诉，由劳动行政部门责令用人单位支付差额部分；逾期不支付的，责令按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金。

    试用期内的权利一个不能少

    小纪大学毕业后很快进入一家机械公司，所签的劳动合同中约定试用期2个月。小纪上岗后的第五天就受到事故伤害，随后主张工伤待遇。可是，公司说他还在试用期，工伤保险尚未缴纳，无法享受工伤待遇。那么，这种说法对吗？

    点评                                

    试用期内的员工与正式工的基本劳动权利是一致的。劳动者从试用之日起就是单位的职工，与正式员工一样享有劳动报酬权、休息休假权、职业安全权、社会保险权、解约权、经济补偿权等。就工伤保险而言，无论劳动者是否处于试用期以及用人单位是否已为其缴纳了工伤保险费，只要发生伤害事故，通过工伤认定和鉴定，劳动者就有权享受工伤待遇。

    该案中，小纪可以自行向人社局申请工伤认定。一旦工伤认定下来，机械公司应当按照工伤保险条例规定的项目和标准向小纪支付相关费用。

    安排上岗培训不得收取“学费”

    小邵通过应聘，进入一家信息技术咨询公司，从事软件销售及售后服务工作。由于销售过程中要给客户上培训课，公司要求她在试用期间必须参加相关培训，熟练掌握相关知识技能。对此，小邵都能接受。但她不解的是，公司指定她参加的培训课，却要收取培训费，此举合法吗？

    点评                                

    该公司的做法是错误的。职工培训包括职业培训和专业技术培训，其中职业培训包括上岗培训、在岗培训、转岗培训等。劳动法第3条规定：“劳动者享有接受职业技能培训的权利。”职业教育法第28条规定：“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用。”可见，开展职业培训是企业的法定义务，培训费应从企业经费中列支。同样，企业安排员工进行专业技术培训的，也不能让员工承担培训费，但可以签订服务期协议并约定违约金条款。

    该案中，小邵的情况属于上岗培训，公司应退还已收取的培训费用。

    试用期内不可随意“退人”

    小吴应聘进入一家广告公司，双方签订了3年期的劳动合同，其中试用期4个月。后来由于公司经营状况不佳，小吴在试用期未满便收到了公司解除劳动合同的通知。自己无任何差错，为何要被辞退？公司老板竟然说，既然是试用，就像买东西时，可以无理由“退货”。那么，试用期内可以随便炒员工鱿鱼吗？

    点评                                

    试用期并非解聘的任意期，辞退员工也要有法定理由。劳动合同法第39条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。第21条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

    该案中，广告公司解聘处于试用期的小吴，既未提供证明其不符合录用条件的证据，也无其他正当理由，只以“试用期”为借口，显然是违法解聘。小吴有权根据劳动合同法第48条的规定，要求广告公司继续履行劳动合同或者支付给相当于经济补偿金2倍的赔偿。

    （作者系安徽警官职业学院教授、兼职律师）