■ 谢炳城

    李某于2019年10月17日入职某公司担任设计副组长，双方签订了三年期限劳动合同，约定试用期6个月。

    2020年1月18日至30日，公司春节放假。春节放假期间，新冠肺炎疫情暴发，公司根据政府疫情防控规定继续停工放假，于3月15日复工。公司认为疫情停工客观上导致李某的试用期中止，应顺延1.5个月。4月30日，公司以试用期考核不合格为由解除了与李某的劳动合同。

    李某认为公司违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，主张恢复劳动关系，获支持。公司诉至法院，两审法院认为顺延李某的试用期合法，作出了支持公司的判决。

    点评                    

    本案争议的焦点是，企业因疫情防控停工，对员工作出试用期中止决定是否合法？

    实务中有两种观点。一种观点认为不合法，试用期限法定，非经双方协商一致变更劳动合同，企业不可单方面中止或延长，试用期间是否存在停工放假等情形，则在所不问。另一种观点则认为合法，企业因疫情防控停工属于不可抗力，员工客观上没有提供劳动，企业的试用目的无法实现，应当允许单方面中止员工试用期。

    笔者赞同第二种观点。

    首先，从法律依据看试用期中止。所谓试用期中止，是指员工在未提供劳动期间对其试用期暂停计算，待正常提供劳动时再恢复计算，如员工在试用期间患病需住院治疗、企业因疫情防控等停工放假，等等。

    国家层面的法律法规并没有对试用期中止进行规定，从这个角度上讲，企业中止员工试用期没有法律依据。但有一些地方规定了试用期中止制度，如《江苏省劳动合同条例》第15条第二款规定，“劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。”《天津市贯彻落实〈劳动合同法〉若干问题实施细则》第13条规定，“……劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的，经劳动关系双方协商一致，试用期可以中止。”

    其次，从试用期的立法本意看试用期中止。立法者之所以设定试用期制度，其用意是让劳动关系双方在一定期限内互相考察，最后作出选择，既是保障员工就业选择权的实现，也是保障企业用工自主权的行使。于企业而言，要对试用期员工进行考察，前提是要实际试用，员工要实实在在地提供劳动，企业在试用过程中对员工的工作能力、工作态度、责任心、性格品行等进行观察了解，最后才作出是否正式录用的决定。若员工在试用期间客观上没有正常提供劳动，则导致企业对其的试用目的无法实现。如前述江苏、天津的规定，有其合理性。

    再次，应防止企业滥用试用期中止制度，侵害员工合法权益。笔者虽赞同试用期中止，但应严格限制企业使用该制度，防止其滥用。一是以非企业原因为前提，比如疫情防控停工、员工患病住院治疗等，若因企业原因导致员工无法正常提供劳动，如企业因违反安全生产法律法规被政府部门责令停业整顿等，则不可中止员工试用期；二是员工未提供劳动期间要达到一定长度，如15日以上，若员工在试用期间结婚请了三天婚假，则不可中止其试用期；三是应在试用期间明确告知员工中止其试用期，不得在试用期满后才告知。

    该案中，公司因疫情防控停工属于不可抗力，客观上无法实现对李某的试用考察，公司决定中止其试用期，法院理应判决其合法。

    特别提示                             

    在企业劳动关系管理实务中，试用期中止依然是有风险的操作。笔者建议广大企业，一是尽量约定较长的试用期，即使中间有若干日没有提供劳动，也不影响对员工的考察；二是在劳动合同约定或规章制度中规定，非因企业原因导致员工未能正常提供劳动达到若干日的，企业可以中止其试用期；三是尽量与员工协商达成一致，并另行签订补充协议。只有如此，方能降低用工风险，保障企业健康稳定发展。

    （作者系高级人力资源管理师）