■ 颜梅生
虽然根据就业促进法第三条之规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，但现实中用人单位拿劳动者健康、性别、学历说事的现象远非个别。那么，这些行为是否构成就业歧视呢？
健康歧视：变相逼迫患病员工辞职
朱女士在公司组织的例行体检时临床诊断为肝功能不全，此后两次复查结果均未见明显异常。公司基于想解除与朱女士的劳动合同又不至于承担法律责任，遂以朱女士“肝功能不全”强行让其休病假，企图逼迫朱女士主动辞职。公司的做法对吗？
点评
公司的做法是错误的。就业促进法第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”结合本案，朱女士在例行体检时临床诊断只是肝功能不全，此后两次复查结果均未见明显异常，表明不属于“传染病病原携带者”，公司强行安排其休病假，企图逼迫朱女士辞职，无疑与之相违。公司变相剥夺朱女士劳动权利，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，即使朱女士提出解除劳动合同，其有权以此向公司主张经济补偿。
性别歧视：借口工作不便拒聘女工
黎女士等几位女性应聘一家公司时，公司见应聘者甚多，而招聘岗位有限，考虑女员工日后不可避免地要面临怀孕、生育、哺乳问题，或多或少会给公司带来不利影响，遂以工作不便为由，拒绝招聘女员工。公司的做法对吗？
点评
公司的做法是错误的。就业促进法第二十七条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”本案中，公司招聘的只是普通岗位，并非不适合女性，其为一己之私，借口工作不便而拒聘女性，无疑与之相违。值得一提的是，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”即对已入职女工，用人单位同样不得歧视。
学历歧视：以未毕业否认劳动关系
一家公司招聘某岗位员工时，明确提出必须是对应专业的本科毕业生。小程前往应聘时，已表明自己尚在学校规定的实习阶段，还没有拿到毕业证。公司与其确认应聘登记表，此后对其进行日常考勤，安排独立工作，按月支付工资。岂料，两个月后，公司却以小程未毕业为由让其走人。
点评
公司的做法是错误的。《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第一条提出要“依法审理涉就业见习纠纷案件，妥善认定涉就业见习用工法律关系，维护高校毕业生合法就业权益”。虽然《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”即“不视为就业，未建立劳动关系”的前提是“利用业余时间勤工助学”，小程虽然没有拿到毕业证，但其以就业为目的应聘，公司与其确认应聘登记表，此后对其进行日常考勤，安排独立工作，按月支付工资。无疑已形成全日制用工，而非“利用业余时间勤工助学”，自然不能以小程还没有毕业搞就业歧视。
