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为促进女性公平就业、消除就业性别歧视，我国逐步建立并完善就业性别歧视联合约谈机制。2022年修订的妇女权益保障法实现了约谈机制的法律化。目前多地建立多部门联动机制，被约谈单位多能积极整改。但实践中仍存在覆盖不全、人社部门主导不足、约束手段缺失、记录回访不到位等问题。为此，需细化制度设计，明确部门职责，扩大约谈范围，健全监控体系，加强多部门联动与制度衔接，推动约谈机制有效落地。
■ 刘小楠
就业性别歧视约谈机制的建立及法律政策依据
就业是民生之本。为促进女性公平就业，消除就业性别歧视，2016年，全国妇联权益部根据相关法律法规制定了《妇联组织促进女性公平就业约谈暂行办法》，规定用人单位在招用、录用过程中涉嫌歧视女性的，妇联组织可以对其约谈，指导其依法依规加以完善。2019年，人力资源社会保障部等九部门发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，对建立联合约谈机制作出规定。《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》《国家人权行动计划（2021—2025）》也强调对实施就业性别歧视的用人单位开展联合约谈。2022年新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》增加了联合约谈的规定，实现了约谈机制的法律化。
联合约谈机制发挥多部门联动的优势将教育和惩罚结合起来，体现了柔性执法的灵活性和人性化，既可有效化解因就业性别歧视引发的社会矛盾纠纷，又可以快速解决侵害妇女权益问题。2016年以来，各级妇联积极探索、不断完善深化就业联合约谈机制，积累了一定的实践经验，对防止和纠正就业性别歧视起到了积极作用。但随着法律政策的发展变化，约谈机制的主体、范围发生了一定的变化，新的联合约谈机制的落地实施遇到障碍，还需要更具体化的规范指引。
就业性别歧视约谈工作的现状和经验
目前就业性别歧视约谈工作主要由妇联带头开展。采用的约谈形式较为多样，包括电话约谈、面对面约谈、书面致函以及其他方式，其中电话和面谈更为常见。从约谈结果看，被约谈的用人单位基本上都能积极配合约谈，并积极进行整改。
健全约谈机制，强化顶层设计。各省市在《中华人民共和国妇女权益保障法》、九部门《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》等法律政策的指引下，积极探索建立健全约谈工作机制，完善顶层设计，为约谈工作的开展提供具体、明确的工作流程。部分省、区市在其地方立法中增加就业性别歧视联合约谈制度的规定，为各省市开展约谈工作提供法律依据。此外，一些县市如浙江省的杭州、温州、湖州、台州等多地妇联组织联合其他部门出台当地的促进女性平等就业权利保障工作的意见，建立联合约谈机制。约谈工作机制的完善，使得各级妇联能妥善处理涉及公平就业问题的来信来访群众诉求，积极协同配合政府相关部门开展执法活动，通过约谈纠正就业性别歧视。
畅通维权渠道，主动启动约谈机制，整顿优化就业环境。各地妇联积极开辟窗口来访接待、“12338”妇女维权公益服务热线、网上举报投诉等“线上+线下”多种途径，及时响应妇女维权需求，为妇女维权提供多样的途径，方便就业女性就近就便进行维权。广东省妇联南粤女声微信公众号开设法律维权板块，及时处理涉及就业性别歧视、女职工特殊劳动保护等侵害妇女平等就业权益的反映投诉。深圳市妇联打造全市域妇女儿童维权关爱智慧系统，全覆盖接入诉求渠道。部分省市妇联联合人社部门发起审查招聘歧视的专项行动，主动启动约谈机制，严厉打击招聘环节中的就业性别歧视现象。
加强部门联动，形成维权合力。在执行就业性别歧视联合约谈制度时，部分省市强调多部门协作和资源整合，形成了有效的联动机制。例如，湖南省确立解决就业性别歧视省级协商推进工作机制，明确了人社、教育、妇联等九个部门的职能职责和工作内容，建立了解决就业性别歧视省级协商推进工作机制联络员制度，形成了部门协同配合、综合施策、齐抓共管的良好局面。
完善约谈工作的建议和下一步举措
实践中，就业性别歧视约谈工作尚存在未实现全口径覆盖；人社部门主导作用发挥不足、社会力量参与有限；约谈缺失制约手段、约束效果较低；约谈记录不完整、约谈后回访监督不到位等问题，有待进一步完善。
加强源头规范和顶层设计，细化联合约谈制度。约谈制度从2016年全国妇联权益部制定的《妇联组织促进女性公平就业约谈暂行办法》，发展到2023年新的《中华人民共和国妇女权益保障法》实施，约谈主体、约谈范围、约谈性质都发生了变化。目前联合约谈制度成为由人社部门联合工会、妇联开展的具有教育、引导、警示性质的行政指导行为，由行政执法部门（人社部门）主导参与。《中华人民共和国妇女权益保障法》虽然把联合约谈机制上升到国家法律层面，突出了其重要性，但是未对联合约谈作出具体规定，对约谈工作的开展缺乏明确指引。为更好地推动约谈工作的开展，应参考全国妇联制定的《妇联组织促进女性公平就业约谈暂行办法》规定，由人力资源社会保障部、全国妇联、全国总工会、最高人民检察院等部门出台联合约谈办法，进一步细化约谈制度。
充分发挥人社、工会、妇联等各部门以及社会各方力量。为了把联合约谈机制落到实处，发挥人社部门应有的主导作用，应进一步明确人社部门、工会、妇联等各部门在约谈工作中的职责和分工，并明确规定在发生严重危害妇女劳动与社会保障权益等情形下，人社部门必须联合工会和妇联开展约谈工作。此外，为了提升约谈的专业性程度，可通过项目委托、聘请专业人员、成立专家团队等方式参与约谈并对约谈工作提供咨询建议。
明确约谈范围，全口径覆盖就业性别歧视行为。《中华人民共和国妇女权益保障法》把联合约谈范围扩展至侵害妇女劳动和社会保障权益的用人单位。约谈范围上应涵盖就业不同阶段的性别歧视类型，并根据就业歧视的类型丰富约谈内容，针对不同严重程度的就业性别歧视制定不同的整改方案，采取不同约谈方式。
健全约谈工作的常态化监控体系，完善细化约谈程序。现行法律政策未对联合约谈程序作出明确规定，各省市在开展约谈工作时，缺乏统一和规范的指导。应出台联合约谈办法，进一步细化约谈程序。同时也要建立健全约谈后回访监督制度，明确约谈后回访工作的职责、权限和程序，相关用人单位能够切实遵守承诺、落实整改措施，并防止类似问题再次发生的监督机制。
加强制度衔接，着力寻求多部门之间的联动。妇联组织应积极寻求与人力资源和社会保障部门开展联合约谈，以补足妇联没有执法权力作为依托的短板。对于被约谈单位不接受约谈或约谈后拒不改正的，可以转交人力资源和社会保障部门依法进行处理，纳入劳动保障守法诚信档案。此外，各级妇联组织应结合就业性别歧视约谈工作实际需要，主动加强和检察机关的合作交流。推动检察公益诉讼制度和约谈制度相互配合、衔接，妇联、工会、人力资源和社会保障等部门可与检察机关建立信息共享机制，及时分享涉及就业性别歧视的案件和线索、约谈处置结果，为检察机关启动公益诉讼提供数据和信息支持。
（作者为中国政法大学人权研究院教授）
注：本文系教育部国家人权教育与培训基地重大项目“妇女人权保障的新起点——《中华人民共和国妇女权益保障法》的阐释与适用”（项目批准号：22JJD820041）的阶段性研究成果。